一.   问题的提出

托马斯·库恩在其1962年出版的科技哲学著作《科学革命的结构》中提出“范式理论”^[1]，被称为解释科学知识增长的奠基理论之一。“五唯”作为一种学术评价范式，起源于“三唯”，经历了“四唯”，之后逐渐发展为现在的“五唯”，经历了常规范式发展、危机、转换的演进规律。具体来说，2016年3月，中共中央印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》首次提出要“克服唯学习、唯职称、唯论文等倾向”^[2]。2018年7月，《关于深化项目评审、人才评价、机构评价改革的意见》强调，要“突出品德、能力、业绩导向，克服唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项倾向”^[3]。在2018年9月10日的全国教育大会上，习近平总书记强调，“要扭转不科学的教育评价导向，坚决克服唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子的顽瘴痼疾，从根本上扭转教育评价的指挥棒问题”^[4]。2020年，中央全面深化改革委员会审议通过了《深化新时代教育评价改革总体方案》，对“建立科学的、符合时代要求的教育评价制度和机制”做出总体部署。同年7月，人力资源社会保障部办公厅与教育部办公厅发布《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见（征求意见稿）》，提出要完善高校教师评价标准，克服“五唯”倾向。总体来说，“五唯”是高校教师评价机制的重要体现，不仅在科技创新实践活动中发挥“指挥棒”作用^[5]，在促进科技生态创新方面也发挥着重要的指导作用。

现有的“五唯”评价指标主要包括论文、帽子、学历、奖项和项目五项，具有评价指标的清晰指向性和客观性。从积极意义来说，一方面，体现了科学主义与现代性的精神信仰、实证主义的理论原则和定量数理统计的实践方法^[6]，在促进学术成果及其影响力增长的同时，也不断激发高校教师的教学科研潜质，为提升教学质量和助推学科发展做出重要贡献。另一方面，拓展了高校人才评价机制的范畴和边界，不仅扩展了学术价值评价体系，也逐渐与经济价值接轨^[7]，从多方面促进高校教师的科研动力。当然，也存在关于“五唯”的负面讨论，比如周光礼^[8]就指出，现在我国哲学社会科学领域面临的国际学术体系丧失话语权、学科体系重自然科学轻社会科学的边缘化现象、人才培养中缺乏吸引力的三重困境，与不正确的学术评价导向直接相关，与“五唯”评价体系直接相关，导致冲击中国现有的哲学社会科学体系，突出体现在重规模轻质量、重投入轻产出、重科研轻教学、重自然科学轻哲学社会科学的问题。

尽管我国人才总量不断攀升，截至2020年底，我国科技人力资源总量以1.12亿居世界首位^[9]，研发人员总量从2012年的325万人年提高到2022年的600万人年，居世界第一^[10]。然而，伴随人才资源总量增加的同时，进一步加大的是对其准确、科学评价的难度和效度，其中不乏分类评价标准失当、方法局限、干扰因素影响等现象。因此，深化人才体制机制改革，特别是破解高校人才评价问题，势在必行。

基于此，本文以人才评价机制，特别是高校人才评价机制改革为核心，旨在探究回答以下研究问题：（1）目前国内人才评价机制的现状和特点是什么？（2）我国在高校人才评价机制改革方面的措施如何？旨在系统提出高校人才评价机制改革的建议措施，以期有助于系统了解国内人才评价机制的现状和特点，揭示其内在逻辑和运行机制，为高校人才评价理论的完善提供新的视角和理论基础，丰富和发展高校人才评价改革的理论框架。同时在贯彻《深化新时代教育评价改革总体方案》的背景下，研究高校人才评价机制改革不仅有助于破除“五唯”，还能促进高校内部人才评价机制的优化和完善，为高校管理者和政策制定者提供科学的决策依据。

二.   国内外高校人才评价理论基础及特征

一   高校人才评价的理论基础

在高校中，科层制的组织结构作为组织活动的基本架构，对大学组织及其成员行为模式产生重要影响。首先，和传统的基于行政权力形成的科层制不同，高校以学术人员为主体，依托其学术权威形成，而学术权威主要是基于其学术水平和贡献所形成的专业权威^[11]。由于学术权力与行政权力的来源和基础不同，高校组织中的权力结构与科层组织的权力结构也不同，通常情况下高校拥有一定学术权威的人员在一定程度上也会改变或影响行政权威主体。不同高校具体情况不同，对各种整合机制的运用程度也不同。其次，科层机制的运用与高校内部学科结构相关，以人文学科为主的高校更多依赖学者个人思考和体验；而以理工科为主的高校需要运用较多的科研设施和设备，也更需要专业和非专业人员的分工和配合，因此相对而言运用科层机制更多。再次，文化机制和市场机制亦相互配合发挥作用。其中文化机制多依靠组织成员的观念、信念、共享价值观等协调组织活动。高校对教师的评估主要依据传统但灵活的专业判断，政策的制定亦遵照共同价值和信仰集体决策^[12]，因此文化机制在大学发挥重要作用。市场机制通过组织内部单位和成员之间的相互交换协调组织活动^[13-14]，随着时间的发展，在资源分配、人员编制、项目开支及教授比例等方面越来越产生影响。

同时，创新是高校发展的重要驱动力。随着创新管理领域的发展，运用创新活力理论，强调高活力状态也逐渐受到关注。创新活力源自上个世纪80年代阿玛比尔提出的创造力理论，主要指高校教师在面对创新这项工作时，所具有的高能量状态，是决定当今高校对行业贡献度的新指标。由于高校教师的创新需要个体基于现有知识，不断开发和产出新颖的教学方法与科研成果，其评价指标多被解析为三种因素：领域相关技能、创新相关过程和任务动机。其中，领域相关技能强调个体在领域的知识与特长；创新相关过程指个体从有创新想法、识别、利用再到解决实际问题的过程；任务动机指个体对任务的目的，多从内驱力和外驱力角度衡量^[15]。

二   国内外高校人才评价的特征

1   国外高校人才评价的特征

国外特别是发达国家，更着眼学术成果本身，目前已经形成一套完整科学的评价标准，总体可以总结为以下三个方面特征：

第一，注重学术评价方法和内容多维。英国关于学术成果评价的依据可概括为四方面：（1）能否促进学术交流；（2）能否提高本领域的学术交流水平；（3）内容是否规范；（4）能否促进知识传承。美国学术成果评价主要包括：（1）同行评价。在发表成果数量与质量方面，主要查看美国科学情报所发布的SSCI数据库（社会科学引文索引）、A&HCI数据库（艺术与人文科学引文索引）、ISSTP数据库（国际学术会议社会科学引文索引）。（2）定量分析，主要参考引用指数分析法，评估学术成果的参考文献数量、交叉学科文献数量等。（3）学术影响。主要从学术成果获奖、社会引用、学术成果的实践应用情况进行考察。（4）学术成果违规惩戒制度以增强研究人员的学术自律。澳大利亚对学术成果质量的评价主要依据其卓越研究项目，具体采用两种评估方法：（1）同行评议法。根据学术成果将评价等级划分为六个等级，其中五级指成果质量远超世界水平，四级代表质量超过世界水平，三级代表质量处于世界平均水平，二级代表质量低于世界水平，一级代表质量远低于世界水平，0级代表未达到标准，不作评价。（2）引文分析法。主要指期刊文章、文章与学术成果之间的关系，从文献共引分析为抓手，依据知识结构、映射、邻里联系法则，分析研究对象间逻辑关系，揭示所在学科发展脉络、历程及研究热度^[16]。关于定性与定量评价问题，国际上“莱顿宣言”针对“量化至上”现象提出重要纠正，强调“量化评估应当作为质化专家评估的支撑，而非替代”，强调个人研究应基于其综合作品的质性评价。与此同时，“旧金山宣言”列出了18条面向学者、机构及基金会等的建议，特别强调避免使用期刊影响因子评价单篇论文或作者，对科研评价体系的完善与发展起到了正向推动^[17]。

第二，人才评价与移民政策接轨。以英国为例，自2007年《英国边境法案》实施以来，企业被赋予了从海外招募关键人才的权限，非欧盟国家的高技能人才作为第一优先级，通过五级计分制获得显著的政策优惠，彰显了英国对高技能人才的重视与渴求。加拿大同样采用计分制移民政策，其评估标准全面而细致，涵盖了学历层次、外语掌握程度、职业经验积累、年龄优势、已获工作机会以及个人适应能力等多个维度，确保引进的人才能够迅速融入并贡献于加拿大的经济社会发展。此外，发达国家还设立了专门的机构，如澳大利亚的海外技能认证国家办公室（NOOSR）等机构，均负责对外籍人士的专业资格证书进行严格审核工作，确保技能人才的资质真实有效，进一步提升了人才引进的精准度和效率。值得注意的是，发达国家之间积极通过加强国际合作，在高技能人才综合评价领域进行协作与交流，得以共享、互补信息资源，共同推动全球高技能人才市场的健康发展，确保各国能够持续获得符合产业发展需求的高质量人才。

第三，以学术质量为根本，改革评价方法和内容。以德国评价机制转型为例，德国科学基金会和德国科学理事会积极倡导学术评价机制向质量而非数量方向转型，并从方法和内容两个方面进行了精细化的改革建议，为学术评价体系的优化与发展提供了重要指导。在改进评价方法过程中，注重同行评议的重要作用；在评级内容方面，注重对学术能力、科研管理、科研合作能力的综合考评，兼顾个体职业发展状况^[18]。

2   国内高校人才评价的特征

中国向来重视人才培养与评价，并不断优化评价机制，从政策、制度等宏观方面，以及指标等微观方面不断深化改革，总体可总结为以下几点特征：

第一，重视人才培养和评价政策制定。2017年4月，科技部发布《“十三五”国家科技人才发展规划》^[19]，强调要以创新人才体制机制为抓手，健全科技人才分类评价制度与激励机制，建立以能力和贡献为主导方向的人才评价制度，释放科技人才创新潜能，充分给予科技人才科研自主权。2020年11月，为深入贯彻落实《总体方案》，教育部出台了《关于正确认识和规范使用高校人才称号的若干意见》^[20]，具体从正确理解人才称号内涵、正确看待人才与人才称号的关系、正确认识人才称号获得者的使命责任、强化人才称号获得者岗位管理、规范人才招聘和引进工作、大力培养支持各类人才、改进评估、评价和评审方法等12个方面就深化人才发展体制机制改革、激发人才创新活力、切实扭转高校“唯帽子”倾向作出要求。

第二，重视人才评价机制的体系化。一是要将不同类型的科技人才属性相结合，构建多元化、多维度的人才综合评价体系，着重强调研究的原创性和理论发展的重大贡献与新颖性，各项评价指标要进行后续的信度、效度检验。二是要将促进内生动力和外生激励相结合，在科技人才评价指标中，既要评价态度、科研潜力、能力，也要评价客观的产出。三是要将科技人才评价与顶层设计相结合，让全社会都认识到科技创新的战略意义，适应不同发展阶段科技人才的需求，形成健康的、创新的科技人才成长氛围。四是要将个体层面和团队层面相结合，构建有机的评价指标体系，特别注重科研团队的构建、管理和开发，在科技人才评价体系中强化团队创新^[21]。和国外学者更加关注过程导向、以教学体验和客体评价为考核重点的定性绩效指标不同，国内学者普遍更以结果为导向，以教学和科研成果为重点开展定量的绩效评价^[22]。

第三，重视人才评价机制体系内的关系管理。王静等^[23]学者认为要把握好三组关系：（1）把握评价主体及其权责素质与评价主观偏差的关系，促进多元主体参与人才评价，建立权责相适的评价责任制度，提升评价主体综合素质。（2）把握评价标准因才设置与评价效度的关系，分类设立贡献导向评价指标，分级设立动态成长阶段指标，综合运用定量指标与定性指标。（3）把握评价方式选择与公平公正的关系，选择合适的评价方法和评价，兼顾公平与效率设计评价程序，完善人才评价监管机制。

第四，重视人才评价机制的学术本质。“五唯”现象既受制于科研评价制度，也囿于符号自身的功能与属性，因此学者提出要发挥其正向功能，使头衔回归学术本质。李菲、胡金凤^[24]认为科学设立人才评价指标，品德是根本、能力是基础、业绩是结果，要建立科技人才的动态评估机制，构建科技人才的分类评价体系，对于从事基础科学研究的人才和从事科技管理和服务的人才按照不同标准进行评价考核。同时还要完善同行评议机制，明确界定“同行”的具体范畴，并在此基础上建立分级同行评审机制，以保障评审过程的公正性、专业性和高效性。

三.   研究设计和数据收集

为进一步深入细致研究高校人才评价，特别是人才评价机制改革，本研究主要从以下方面进行了研究设计和数据收集：

一   基于文献调研的文本分析

基于文献综述的文本分析是一种系统地收集、分类和解释现有文献的方法，旨在从大量文献中提取出有意义的模式、趋势和见解。文本分析在文献综述中的应用能够揭示研究领域的关键主题、研究方法和理论框架，并为后续研究提供坚实的基础。文本分析在文献综述中的一个重要应用是主题分析（thematic analysis）。博朗和克拉克^[25]指出，主题分析是一种质性研究方法，通过识别和分析文本中的主题，揭示其背后的模式和意义。在文献综述中，研究者可以通过主题分析识别出研究领域的核心问题和热点主题，从而为理论构建和实证研究提供重要依据。

本研究梳理了有关人才评价机制改革的相关国内外文献，主要包括相关评价改革的政策文件、国内近五年在人才评价机制研究中的文献资料以及国外典型做法。通过对上级文件的政策解读和分析，充分了解我国人才评价“破五唯”的背景、现状、问题，系统把握高校实施人才评价改革的路径和方法；通过梳理相关高校推进人才评价改革情况，了解各高校实施评价改革的特色亮点及典型经验，为本研究提供依据和支撑；通过对近五年相关文献的调查研究，掌握近年来业内专家或同行对人才评价改革的观点、对“破五唯”过程中存在的问题和难点提出的意见措施进行科学论证；通过对国外高校或科研机构人才评价的调研，了解国外人才评价的发展现状，借鉴先进经验，形成体制机制的创新思路。

二   基于参与式观察的实地调研

基于参与式观察的实地调研是一种在社会科学研究中广泛应用的方法，旨在通过深入参与和观察研究对象的日常生活，获得第一手的、深入的质性数据。此方法强调研究者与研究对象之间的互动，通过亲身体验和观察，理解研究对象的行为、文化和社会结构。参与式观察法的关键在于研究者的积极参与和中立观察，主张研究者具备参与者和观察者的双重角色，这种研究方法有助于揭示复杂的社会现象，为理论构建和政策制定提供重要依据。

本研究团队成员作为高校教育工作者，聚焦高校人才评价体系制度，对政府部门负责人、高等教育管理领域国内外专家、高校管理部门和行业协会组织管理者、用人单位负责人进行了访谈，听取其对高校人才评价的认识，以及人才评价破除“帽子”改革的建议。为进一步了解人才评价体系现状与问题，编制了高校教师评价改革工作调查问卷，共回收有效问卷540份，充分了解当前人才评价改革工作现状，系统梳理高校师资、人才队伍现状，并通过实证分析、文献分析等，探讨了高校师资队伍、人才评价指标体系的建设方向。

四.   我国高校人才评价机制调研实践

一   我国高校人才评价改革调研现状

1   调查样本的基本情况

此次高校教师评价改革工作调查问卷主要面向国内高校教师，以随机发放问卷的形式进行。问卷问题共包含4个部分，各部分依次为基本信息、高校教师评价维度、人才评价指标维度和开放性问题，题型分为单选题、多选题、填空题、比重题、打分题五种题型。共计回收有效问卷540份，一线教师390人（72.22%），教辅人员40人（7.41%），行政管理人员100人（18.52%），其他专业技术人员10人（1.85%）。处于26~30年龄段的为25.93%， 31~35年龄段的为38.89%， 36~40年龄段的为16.67%，41~45年龄段的为7.41%，46~50年龄段的为3.70%，55以上年龄为7.41%。其中，拥有中级职称的人数最多，为270人，占比50%；拥有高级职称的共230人，其中正高级100人，副高级130人，分别占比18.52%和24.07%。初级职称的为10人，未评级的为30人，分别占比1.85%、5.56%。

2   高校教师评价维度

调研中，高校教师的评价维度主要包括高校教师评价主体及其评价权重、评价结果应用及利用程度、存在问题等方面，具体调研情况如下：第一，在高校教师评价改革的了解程度方面，50%的被访者对高校教师评价改革工作了解程度一般，非常了解（24.07%）和了解较少（22.22%）比重类似，不了解的仅占3.7%。这反映出高校教职工队伍对高校教师评价改革工作较为关注。第二，在高校教师评价主体及其权重方面，排名前三位的高校教师评价主体及其评价权重呈正相关关系，教师本人（79.63%）、学生或其他服务对象（77.78%）、部门负责人（72.22%）的评价权重分别为33.14%、29.55%、28.28%。部门同事与业内同行并列第四位（64.81%），但业内同行评价权重（25.66%）高于部门同事（20.09%）。其他主体（3.7%），例如人才管理部门等，评价权重达到15%。第三，从高校教师评价结果的应用情况来看，高校教师评价结果最多应用于职称评审，占比81.48%，其后依次为岗位聘用（75.93%）、年度考核（70.37%）、绩效分配（61.11%），然后为人才引进和教师发展，两种应用比重相同，均为51.85%。评优评先占比48.15%，培训进修（20.3%）则应用最少。第四，针对高校教师评价存在的问题，64.81%的被访者认为高校教师评价结果发挥了简单作用，18.52%的被访者认为评价结果基本未发挥作用，16.67%的被访者认为评价结果已充分发挥作用。由此反映出高校教师评价结果的利用程度仍需继续提高。第五，高校教师评价目前存在的最大问题为评价指标不科学（70.37%），其他依次为评价目标不明确（48.15%）、评价方法不得当（42.59%）、评价标准不合理（38.89%）、主体多元化不够（38.89%）、发展意识太弱（35.19%）、奖惩意识太强（25.93%）、结果公开性不够（18.52%）、问题针对性不强（14.81%）、反馈渠道不通畅（12.96%）、评价程序不规范（11.11%）和过程互动性不够（9.26%）。从调研结果来看，如何设置科学的高校教师评价指标，是目前必须要重视并且着力去解决的问题。

3   人才评价指标维度

在人才评价指标调研方面，内容主要包括对拟引进人才的评价指标、职称晋升评价指标、岗位聘任（薪酬待遇）评价指标等内容。具体从人才引进评价指标的赋分情况来看，被访者认为在开展对拟引进人才的评价时，占比在50%以上的重要指标依次为学术水平（77.78%）、思想品德（72.22%）、科研能力（70.37%）、政治素质（66.67%）、科研成果（66.67%）、创新能力（64.81%）、心理素质（59.26%）、教学潜力（55.56%）、国际视野（53.7%）、身体素质（51.85%）、沟通能力（50%）。其他指标则为教育背景（46.3%）、适岗能力（44.44%）和表达能力（38.89%）。

在职称晋升评价指标和岗位聘任（薪酬待遇）评价指标方面，调研发现，教学质量、科研工作量、代表性成果及人才培养质量这4个指标的赋分占比均在50%以上，是开展职称晋升评价、岗位聘任（薪酬待遇）评价时均需考虑的重点指标。除上述4个重点指标外，职称晋升评价指标的赋分排序依次为成果转化情况（46.3%）、学科建设贡献（44.44%）、教学工作量（38.89%）、专业建设贡献（37.04%）、人才培养数量（33.33%）、教学成果（27.78%）、实验室建设贡献（25.93%）、学术兼职（24.07%）、社会兼职（24.07%）和班级管理（16.67%）。

岗位聘任（薪酬待遇）评价指标的赋分排序依次为教学工作量（48.15%）、专业建设贡献（42.59%）、教学成果（40.74%）、人才培养数量（37.04%）、学科建设贡献（37.04%）、成果转化情况（33.33%）、实验室建设贡献（25.93%）、班级管理（20.37%）、自我发展评价（20.37%）、学术兼职（16.67%）、社会兼职（16.67%）。

通过调研可以看出当前高校人才评价改革产生了一定成效，但仍存在一定问题，具体表现为：（1）各类资源向“五唯”汇聚的现象仍然普遍存在；（2）评价人才不可避免采用“定量”方法考核；（3）同行评议因“同行”范畴难以界定、评价标准不易把握等在操作层面上还有局限性。因此，进一步厘清人才分类标准，努力形成科学的评价指标体系势在必行。

二   我国高校人才评价机制改革实践

1   我国高校人才评价机制改革措施

针对上述存在的人才评价问题，作为人才评价改革的主体，各高校积极开展人才评价机制的改革创新，并在实际工作中不断加以完善。2018年底，各高校开展清理“五唯”自查。2020年，《总体方案》印发后，各高校从评价主体的角度进行了大胆有益的探索，逐步形成一系列符合高校特点的制度体系和一些可推广的典型经验，总结为以下四点：

第一，大力开展师德师风建设。建立师德师风长效机制，从根本上强化教师育人使命和责任担当，引导各类人才正确看待人才称号与使命责任的关系。南开大学建立健全教师荣誉制度，完善奖励激励机制，发挥示范带动作用；出台《加强师德师风建设实施细则》，制定师德失范行为负面清单，健全师德师风行为记录机制，探索建立案例库和判定要点，常态化推进师德培育涵养。比如，北京大学坚持把师德师风作为第一标准，成立校级教师思想政治和师德师风评估小组，完善教师职业操守和学术道德制度体系，在人才培养、引进、评价等全过程落实思想政治要求，由校、院（系）两级党委进行前置考察、严格把关，坚决实行师德“一票否决”。

第二，精准实施分类管理。各高校继续有序推进分类管理，特别针对高层次人才，更加注重岗位设置、聘期目标、团队考核的科学性和有效性，逐步弱化“五唯”效应。比如，北京大学在教师聘任中明确教研系列、教学系列和研究技术系列的岗位职责，采用更具岗位特点的考核评价机制和晋升体系，把握高校人才队伍建设规律，进一步完善青年人才评价激励措施，对有杰出学术贡献、有较大发展潜力、有真才实学的青年人才，打破按资排辈的思想，促进优秀青年人才迅速成长。对外经济贸易大学修订出台《专职教师/科研人员岗位聘任与考核指导意见》^[26]系列文件，充分考虑教师个人发展与学校总体发展需求，为各类教师提供适合各自特点的发展平台，对各类、各级岗位构建差异化考核体系。

第三，统筹推进教学评价改革。对此全国各高校积极开展相关改革工作，并取得了一定成效。比如，中央财经大学修订教师工作量管理办法，加强对教师教学业绩的认定，注重教学质量与教学成果；规范二级单位绩效发放与奖励机制，促进教师回归教书育人本分。南开大学强化教学业绩和育人实效导向，明确教授为本科生上课的有关要求并强化执行监督，把一线教师参与教育教学活动、科学研究工作、编撰教案教材、指导毕设、就业、“双创”活动、社会实践、竞赛活动等情况计为工作量并纳入评价体系。

第四，深入推进科研评价改革。科研成果在一定程度上是“五唯”的量化指标，也是依据和支撑。因此，科研评价改革是高校在破除“五唯”改革中的重点和难点，也是持续探讨和发力的一点，因此也形成了诸多共识与成果。比如，清华大学制定《关于完善学术评价制度的若干意见》^[27]，突出学术创新、真才实学、质量贡献的评价导向，根据服务国家和学校发展需要及时调整学术评价标准，不断探索建设一流大学相适应的学术评价体系。北京大学针对不同学科的特色和定位，针对基础研究和应用研究成果的特点，细化学科建设和科研攻关的目标任务，明确考核评价的侧重点，综合运用多种评价方法，坚持同行评议制度和学术成果代表作制度，摒弃简单以刊物判断研究成果质量的做法。南开大学改进科研评价标准，规范SCI等论文相关指标使用，以“质量”“贡献”为导向，针对性构建分类评价机制，推广完善代表作评审制度和校外同行专家评议机制，建立高质量业绩成果目录制度。中央财经大学探索校外同行专家评审制度，依据学科特点推进分类评价，注重将个人评价与团队评价相结合，设立优秀著作奖、重大成果转化奖、优秀科研团队奖和服务社会突出贡献奖等奖项，鼓励科研人员提升原始创新能力。对外经济贸易大学通过考核重点差异化、评价体系多元化等方式，充分发挥教师评价“指挥棒”作用，对有特殊评价要求的学科，将其独特性成果纳入评价体系。

2   北京科技大学人才评价机制改革实践

“十三五”时期，北京科技大学高度重视师资队伍建设，并取得一定成效。在专任教师规模方面，教师规模数量在2 000人左右；生师比为15.15：1，好于全国高校平均水平；直接生师比8：1，表现较好；思政教育师资生均高于全国平均水平。在“十三五”建设末期，北京科技大学的博士化率较高，大于80%的数据显著高于部分高校70%的比例。师资的高级职称教师比例为67.9%，其中正高比例29.1%，相对其他高校比例较高。国际教师比例较高。

近年来，北京科技大学围绕人才强校战略和创新驱动发展战略，不断健全完善人才评价管理服务制度，分类健全人才评价标准，改进和创新人才评价方式，针对人才评价改革工作进行了有益探索。从分配、设岗到科学评价，进行了系统全面的改革，且取得一定成效。

在人才评价方面，学校坚持党管人才原则，加强党委对人才引育工作的全面领导和统一协调，定期召开人才工作领导小组会议，并着力建立和探索更为科学的人才评价机制。一是坚持师德引领。引导教师培育和践行社会主义核心价值观，坚持“四个统一”，做到以德立身、以德立学、以德施教、以德育德。做好教职工荣誉体系和先进推评工作，选树优秀教师和先进典型，发挥示范引领作用。二是坚持分类评价。实行以代表性成果与实际贡献为主要内容的评价方式，评价内容主要包括教育教学、研究项目、标志性成果、突出业绩、社会服务等方面。在专业技术评聘和教师岗位聘任工作中，针对基础研究、工程技术研究、哲学社会科学等不同领域人才设置分类评价制度。三是进一步推动同行专家评价并发挥专门委员会作用。在人才引进、学者遴选、职称评审等工作中，强化同行专家作用，积极引入社会化评价，努力构建多维度、全方位的评价体系。充分发挥教授委员会、学术委员会、教师职务评审委员会、第三方学术机构、知名专家学者的人才评价作用，不将人才称号作为量化指标。

在分配和设岗方面，学校从不同岗位类别特点出发，重点强化对于实际履职能力的综合评价，合理确定岗位职责和聘期目标，不唯论文、学历、职称、奖项等，但业绩上要有作为。一是突出业绩导向，教师实施竞聘上岗。避免在收入分配上“论资排辈”，实现按劳取酬、优劳优酬。学校层面负责聘任工作“顶层设计”，出台岗位聘任指导性意见，保证聘任工作科学、有序、公平开展，各单位负责制订符合本单位、本学科实际情况的实施细则，明确各岗位竞聘条件，合理设置量化指标并组织实施。二是探索建立“学校—学院”薪酬分担机制。根据二级单位各类岗位的情况，学校向各二级单位提供调剂性补贴。岗位差额补贴和调剂性补贴由各单位自主支配，进一步提高二级单位薪酬分配自主权，激发基层工作活力。三是建立实施“北科学者”人才支持计划。坚持引育并重，设置杰出学者、领军学者、鼎新学者、青年学者四个层次，着重选拔一批研究方向处于科技前沿领域、已取得标志性成果和突出业绩且具有巨大发展潜力的教师，加强聘期管理与考核，支持其在领衔重大项目、参与科研攻关、开展教育教学改革和扩大对外交流等方面发挥作用。四是建立融合创新研究院“人才特区”。采用国际化的研究院管理模式，打破院系和学科壁垒，实行研究中心主任负责制，灵活聘用不同层次、多种类型人员，以团队考核为依据，实行有限聘期、目标考核、择优选留。五是实施“青年教学骨干人才”培养计划。持续加大对青年人才的支持力度，每年选拔一定数量的青年教学骨干给予资助，鼓励更多教师投入教学，热心教学改革。

五.   结论

科学的评价机制，可以更加清晰地了解所管理的对象，从而识别和分析问题并预测未来发展^[28]，对于高校教师所进行的人才评价机制也不例外。第一，要强化人才分类管理和科研质量优先的评价原则。突出体现针对不同类别的人才，制定不同科研评价机制的重要性。与此同时，相对于科研成果数量，强化科研质量评估以及代表性成果的评价特点。第二，要强化人才解决实践问题的能力，鼓励产学研相结合。要鼓励强化高校与产业界案例及应用的结合，提升产学研的融合程度，增强部分学科科研成果的实用性和技术转移的比重，全面促进学术和产业的融合发展。第三，强化新时代背景下人工智能在教育教学及评价中的应用，针对性完善教师评价指标。随着数字经济的发展，人工智能在教育领域中的应用愈益广泛。人工智能应用在教育领域已成为国际趋势，未来在国内人才评价机制中，可以适时适度将教师的数字化素养、数字教学能力引入到评价机制中，以积极开放的心态引入人工智能，并借助其技术优势以提升教学及科研绩效。