一.   高校新工科建设对青年教师胜任力的要求

习近平总书记在党的二十大报告中高位谋划了全面建设社会主义现代化国家的路径，明确指出教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑^[1]27，对新时代教育高质量发展提出了新的要求。2023年5月习近平总书记在主持中共中央政治局第五次集体学习时再次强调，教育兴则国家兴，教育强则国家强。建设教育强国，是全面建成社会主义现代化强国的战略先导，是实现高水平科技自立自强的重要支撑^[2]。高校是教育、科技、人才的汇聚地，是科技第一生产力、人才第一资源、创新第一动力的结合点^[3]，是国家战略科技力量的重要组成部分。面对“一带一路”倡议“中国制造2025”“互联网+”“创新驱动发展”和“双一流”等一系列重大战略的实施，特别是大数据、人工智能、物联网、区块链、新材料、新能源和生物科技等快速发展，催生大批新兴企业，迫切需要一大批新型工科领域的拔尖创新人才。为了培养科技发展和企业需要的卓越科技人才，高校新工科建设应运而生，这是国家在应对新一轮科技革命和产业变革、建设制造强国背景下作出的重大战略抉择^[4]。

2010年教育部在天津大学启动卓越工程师计划，改革人才培养体制机制，推动校企合作，开启了工程教育自主创新发展。2016—2017年教育部又提出了新工科建设，开启了面向未来、面向产业、面向世界的工程教育变革与创新，旨在全面创新工程教育，培养新时代的工程创新人才。起源于高校的复旦共识、天大行动和北京指南，构成了新工科建设的“三部曲”，奏响了人才培养主旋律，开拓了工程教育改革新路径。新工科是“卓越计划”的升级版，新工科的“新”，在于工程教育的新理念、学科专业的新结构、人才培养的新模式、教育教学的新质量、分类发展的新体系^[5]。

2022年4月，习近平总书记^[6]在给北京科技大学老教授们的亲切回信中指出，要培养更多听党话、跟党走、有理想、有本领、具有为国奉献钢筋铁骨的高素质人才。一流新工科建设的实质是在为党育人、为国育才的立德树人基础上，培养能够适应、甚至引领未来工程需要的工科高素质人才，而人才的培养需要有一支专业知识宽广、创新能力突出、工程经历丰富以及综合素质过硬的高水平教师队伍^[7]。青年教师作为高校教师队伍里的生力军，正是新工科建设的主要参与者和执行者。

强国必先强教，强教必先强师^[8]。在我国实行教育、科技、人才三位一体协同发展的新形势下，作为高校科研和教育的主体，要把加强教师队伍建设作为建设教育强国最重要的基础工作来抓，大力培养造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍^[9]319。在之前，由于各项产业之间的内在联系较少，工科教师往往只需要掌握相应学科的知识，即主要偏向知识角度，就可以胜任高校教师的工作。而新工科教育要求高校新工科教师以“新”作为指导方向，在落实立德树人根本任务的基础上，需要积极应对新的工业发展需要，主动适应市场变化，在知识、实践、创新以及国际竞争等方面不断完善和提升自身能力，这样才能够实现从专业知识向实践能力的过渡与转变，即更加偏向职业角度。因此，与传统工科教师相比，新工科教师不仅要在知识层面上进行延伸与创新，更要在实践层面上实现升级与突破^[10]。

“新工科”改革的核心，是建立以产业需求为导向的人才培养模式。在新工科建设与工程教育改革推进过程中，作为学科专业建设和人才培养的关键，组建一支能够胜任工程人才培养的高校工科教师队伍，是加快新工科建设进程、提高工程教育质量的重要保障。相比于“卓越计划”建设一支知识渊博、工程经历丰富、工程能力强、教学水平高、综合素质好的工科教师队伍，新工科对教师的任职要求在“卓越计划”的基础上，强调多学科专业的交叉融合和学科专业的产业性。因此，一名适应时代发展要求的高校新工科青年教师，需要集知识素养、工程素养、教学素养和个人素养四个维度的胜任力融于一身，构成有机整体，即“四位一体”，以此更好满足社会发展、高校建设、工科教学等发展要求^[10]。

二.   新工科高校青年教师队伍建设面临的问题

近年来，我国普通高校教师数量不断增加，据全国教育事业统计主要结果显示，2020年全国共有高等教育专任教师183.3万人，其中45岁以下123.3万人，占全国普通高校专任教师总数的67.3%^[11]，青年教师已经成为高校教师队伍的主力军。习近平总书记在党的十八届三中全会中明确提出高校要坚持“立德树人”，青年教师作为高校教学的重要力量，与学生沟通互动多，对学生影响很大。新工科建设除了对高校教师具有良好的师德师风、优秀的职业操守、精通的专业知识以及较高的专业理论水平这些传统基本要求之外，教师队伍还需要做到：在知识素养上融合交叉知识与跨界知识，在工程素养上统一理论知识与实践能力，在教学素养上优化教育理念与教学技能，在个人素养上兼顾协作创新与持续发展^[12]。而现实情况是，大部分青年教师是由高校毕业直接任职高校工作的博硕士研究生，离新工科建设的要求有着较大差距，主要体现在以下四个方面。

一   知识的综合性相对欠缺

知识素养是指新工科教师从事教学和科研应具备的知识总和。对于青年教师来说，“新工科”首先是工科，它要求青年教师在探索知识时要全面精深地掌握某一学科的工程知识，保障工科学生掌握适用于快速变革工业化社会的知识，这是新工科教师胜任工作的基本保证。然而“新工科”又不仅仅是工科，它是一种对工科注入新的内涵以适应新经济发展需要而产生的工科新形态。在此背景下，青年教师仅仅掌握工程知识是远远不够的，还应该掌握跨学科的知识、国际化的视野和科研转化的能力。目前高校的中青年高水平学科带头人普遍紧缺，本校、本专业毕业的教师占比较大，容易在教学科研上形成固化思维，造成团队活力下降、创造性缺乏，这对构建学科梯队、凝练学科方向、促进学科发展都是非常不利的。新入校的青年教师本身在本硕博在学期间没有接受到“新工科”建设系统化的人才培养，入职学校后通常容易融入研究方向相同的团队，但是对整体环境的融入以及不同研究团队之间的互动和交叉的机会很少。在国际化视野上，根据教育部官网2017—2021年《全国教育事业统计主要结果》^[11]显示，近5年全国共招收博士生52.64万，依托《国家建设高水平大学公派研究生项目》出国攻读博士学位的有5万人，占比1/10，最后真正入职高校的博士存在普遍缺乏国际化教育的经历。在科研转化上，青年教师大多是国内外各大高校的博士毕业生或者师资博士后，其科研工作更多是在实验室做实验、写论文，很少有机会接触到生产企业，对产业需求更是知之甚少，科研转化成果匮乏。

二   工程实践经验相对不足

工程素养是指新工科教师应该掌握的能够有效解决实际工程问题的综合能力。工程学科与理科、文科等其他学科相比最为鲜明的特点就是工程素养，因此作为一名“新工科”教师应该更加注重增强自身工程素养，主动适应新工科建设的要求，做到理论知识与实践能力的统一。在实际工作中，青年教师的本科和研究生阶段的教育模式存在“重理论、轻实践”的特点，研究生阶段的学位获取条件大多以学术论文为准，这使得青年教师注重在理论学术上的训练，而忽略了工程实践经验积累和能力养成。加之青年教师视野受到合作导师研究领域的限制，而现有研究课题已存在工程实践缺乏的问题，涉足新产业领域者更为稀少，高校青年教师普遍缺乏新产业领域的工程实践能力。

三   教学经验略显不足

教学素养是指新工科教师在工科教学活动中，应具备的基本教学技能、理念和能力，其直接影响学生的学习兴趣与学习效果。我国的新工科建设对工科教师的教学素养提出了新的要求，即教师不仅要熟悉工程教育的新理念、新方法，具备工程教育教学能力，同时还要将“互联网+”平台和信息技术等创新应用到教学中，丰富教学手段与方法^[13]，最终实现理念与技能的优化。但实际情况是，高校青年教师一般未经师范专业系统学习，对于教学所需要的教育学、心理学知识欠缺，仅从工作实践和以往课堂学习经验中总结授课经验，难以弥补教育理论不扎实的缺点，因此青年教师很难提出具有重大意义的教学策略改革。此外，高校在考核方面大多重视青年教师的科研能力而忽视教学能力，这造成青年教师在教学方法上创新的动力不足。加之青年教师入校工作年限短，面临从学生到教师的转变，课堂教学经验欠缺。

四   人才队伍培育有待进一步加强

个人素养是指新工科教师具有的自我发展的意识与态度，是指工科教师通过不断提升自身专业水平，进而实现职业生涯的可持续发展。人才培养是新工科建设研究的核心，对于高校来说，要想培养一流的学生，首先要培养出一流的教师。作为高层次人才聚集地，高校在教师招聘时都是高标准、严要求，应聘人员学历背景深厚、科研成果质量高、个人才能卓越是入职高校的基本要求。但很多新入职青年教师在教师职业准则、学校校史文化上认知不足；参加工作时间短、经验少，自我定位不明确，对于职业规划不清晰，自身潜力不能充分发掘；在立德树人综合素质上，强调敬业精神和职业道德，成为“四有好老师”“四个领路人”的意识不强。这些问题的存在对高校师资队伍的稳定与发展，对于新工科建设都会造成不利的影响。

三.   高校二级学院新工科青年教师队伍建设的有效经验

新工科建设突出在一个“新”字，除了工科教师的培养之外，还需要注重青年教师多学科专业的交叉融合和学科专业的产业性^[14]。随着新工科建设的推进和实施，高校二级学院在学科建设、人才引进、教师职称评聘等方面拥有更多的自主权，同时也明确了新工科建设的目标、任务和职责。在新的管理模式中，如何协调责、权、利之间的关系，充分发挥二级学院的主体作用，激发学院办学的活力与生机，赋能青年教师成长成才，打造一支在知识、能力、经历、素质等方面均能够胜任学科专业建设和卓越工程科技人才培养工作的青年教师队伍，是当前高校二级工科学院亟需面对和解决的问题。本研究从新工科建设的视角，以北京科技大学机械工程学院（以下简称“学院”）为例，探究青年教师队伍在新工科建设“引、选、育、评”各环节的行动举措，建立动员、选聘、成长、反馈四位一体机制，加强二级学院青年教师队伍开展新工科建设的效能，主动适应新时代需求，加快新工科建设步伐。

一   全体参与的动员机制

“得青年者，得未来”。从整个新工科专业教师队伍建设的角度考虑，在引进专职教师时要注重教师学科背景的交叉性、知识结构的互补性、年龄结构的合理性、学缘结构的多元性、工作经历的多样性等。此外，在引进专职青年教师时还要关注每位教师的可塑性和发展潜力，这对于处于不断变化中的新工科学科和专业建设具有长远的意义。如何把好选聘青年教师队伍的“入口关”，优化专业结构、年龄结构、学缘结构、工作经历上的科学配置，是高校二级学院亟待解决的问题。

针对师资队伍现状，学院通过各类座谈会、教授一对一交流、学院发展指标分析等多种方式，找到制约师资发展的瓶颈因素，比如师资来源单一、青年教师培养苗子少、高端人才不足等薄弱环节。结合短板弱项，学院党委专门设置“人才工作年”，划定年度工作重点，实施全院教职工参与的“三方行动”“五个到位”的动员机制，积极推动解决新工科师资的来源问题。

1   推动“三方行动”

学院行政、系所班子和全体老师三方针对新工科人才引育计划开展积极行动，明确学院领导干部和系所、学科教授的引育职责，落实好新工科师资队伍建设的目标和任务。学院班子积极主动开展专题研讨，成立人才工作领导小组，进行顶层设计。系所通过网站、微信公众号等多种形式进行广泛宣传，提高社会关注度。全体教师积极宣传进人政策、针对性推荐合适人选。

2   实现“五个到位”

五个到位指的是党委顶层设计到位、行政研究部署到位、政策机制制定到位、班子落实执行到位、学院氛围营造到位。学院党委把人才队伍建设作为“一把手工程”，密切关注新工科相关领域的高水平人才，行政副院长负责条件保障和流程开展，其他业务副院长在教学、科研等方面提供支持，解决人才后顾之忧。在政策机制方面，除积极争取学校人才引进优惠政策的同时，学院在年度调剂性补贴中划拨专项额度奖励人才引进的个人和单位，以才引才，大力吸引具有国际视野的归国留学人员和外籍优秀人才。同时注重扩大各系博士后招收培养的数量，建立青年教师多元补充机制。

学院不断优化教职工队伍各类人员的配置比例，加大从企业吸收引进人才，注重引进具有新工科实践经验的青年教师，逐步提升师资规模。近3年连续从航天科工、汽车制造等知名企业不断引进高精尖人才。青年教师队伍已成为学院新工科人才的储备资源和科研工作的中坚力量。

二   德才并重的选聘机制

全员参与积极引进青年教师，可以在较短时间内极大提高进人数量，但人才引进不能求大求全，不是层次越高越好，也不是数量越多越好，不能是为引进而引进，而要以新工科建设和人才队伍结构优化等现实需要为原则^[9]。同时，在人才引进过程中还要特别注意考察人才对学校是否有文化认同感，是否有做高校优秀教师的人文素养，以及在人品和师德师风等“软文化”方面的表现。

1   以新工科规划进行方向把关

引进的每位教师均应在学科建设、专业发展、人才培养和学术研究上有明确的任务要求，同时要制定清晰的职业发展规划，包括在职培养、企业顶岗、院所挂职等，以便有计划地培养和提升教师的职业胜任力。学院以国家重大需求为导向，制定《“十四五”师资队伍建设规划》，结合现有人才队伍结构，如年龄、职称、研究方向、科研团队等，和学校共同制定人才引进的短期（1年）、中长期（3~5年）及长期（5年以上）规划，对人才引进规划实施动态调整，保证人才引进的各类计划能够及时满足时代发展变化、国家战略调整和社会变革创新的需要^[15]。系所制定具有新工科特色的人才引育三年计划，全面梳理自身学科发展特点、凝练未来发展方向，紧跟国家发展需要，特别是攻坚“卡脖子”技术难题，精准引进和培育具有影响力的领军人才，依托国家、省部级科研平台，支持学科、学术带头人组建高水平科研创新团队。借助“鼎新学者”人才计划项目，优先引进一批有学科影响力的新工科领军人才，重点支持新工科领域专家，甚至破格引进人才，打造新工科方向的人才“蓄水池”。

2   以质量评估进行学术把关

人才引进不能只看“量”，不重“质”，只图“快”，不重“准”，尤其要评估拟进人才的“发展潜力”。把好人才引进质量关，考察其是否具备符合新工科建设要求的相关工程实践知识，是否具备相关的科研实践创新能力，是否具备相关职业的工作背景和较长时间的工程培训经历，确立切实可行的人才引进质量考察标准，做好人才引进前的质量考察、全面评估，这是实现新工科建设的前提。新工科教师在业务上要求教学、科研两手抓，两手都要硬，因此要设置质量评估环节，考察其授课能力和科研学术水平。系所组织课程试讲和科研汇报，了解应聘者是否具备良好的语言表达能力、较高的创新能力、较强的组织能力以及科研能力。在系所初步评估后，学院设置院级学术委员会进行学术把关。学术委员会是由教授代表组成，负责学术事务的监督、评议、审议、论证和决策，是学院的最高学术权力机构，对学院学科、专业及教师队伍建设规划等起到决定性作用。在人才引进上特别是涉及高层次人才方面，学院学术委员会对人选的学术水平做出评定，确保精准评估其学术质量水平。通过系所评估、系主任及院长重点谈话、学术委员会讨论等逐层把关，做好引进新工科人才的业务维度考评。近三年学院组织召开学术委员会讨论各类人才引进和评审工作103人次，有企业工作经历的人才引进全员通过学术委员会进行质量评估把关。

3   以两级考察进行政治把关

在人才引进工作中还要“察”“评”并重，综合人才的思想政治、师德师风、学术道德等“软因素”，把好政治关、师德关，将其纳入人才评价体系中，保证引进人才与高校“软文化”相契合，便于进行长期培育。坚持党管人才原则，把政治标准放在首位，学院党委和基层党支部将思想政治表现作为青年教师选聘的首要标准，把政治要求和师德规范融入人才引进，引导广大教师践行“四个统一”，积极做新时代“四有”好老师和“四个引路人”。完善系所的系务会会议制度和教职工党支部把好政治关、师德关的相关制度，按照民主集中制的原则，通过一对一谈话和组织考察等方式，切实发挥系所党支部在人才引进工作中把好政治关、师德关的作用。一对一谈话一般应由党支部书记亲自进行，确实因故无法参加的，也可委托其他委员进行。谈话中，对党的路线方针政策、党的重大历史事件的看法等关键政治立场问题直接提问，被考察人要正面回答，明确表态。组织考察是由党支部成立考察小组，党支部书记任组长，成员根据工作需要确定，通过实地走访、借阅档案、查阅工作资料、与相关人员座谈、与被考察人面谈等形式开展。通过基层党支部考察、党支部书记和党委书记重点谈话、党政联席会和党委会讨论等逐层把关，做好政治和师德维度的考察。

三   多维培育的成长机制

“环境好，则人才聚、事业兴。”作为高校二级学院，要充分依托国家、地方、学校人才政策，做好学院新工科人才队伍建设规划，积极与相关部门统筹协调，搭建工作平台，保障生活条件，通过教书育人、学术科研以及环境融入方面采取有效举措，形成良性、持续的培养机制，帮助新工科师资队伍的建设发展。

1   立足立德树人根本任务，全面加强师德师风建设

教育者先受教育，师德师风是评价教师队伍的第一标准。学院将青年教师的师德涵养培育作为重点工程来抓，严格落实师德“一票否决”制，把师德规范要求融入招聘引进、职称评审、岗位聘用、导师遴选、评奖评优、聘期考核、项目申报、人才推荐等环节，推动师德师风建设常态化、长效化。通过举办新教师入职仪式，组织课程思政教学讲座和案例设计大赛，申报课程思政特色示范课程建设项目等活动，挖掘专业课程中的思政元素，依托北京高校机械类专业群平台优势，推动课程思政与思政课程同向同行。引导广大教师以德立身、以德立学、以德施教、以德育德，增强教师教书育人的责任感和使命感。

2   开展青年教师团队式培养，坚持“引育并举”

良好的人才成长发展环境是竞争力的基本保障，学院按照“紧密结合学科建设、服务学校事业发展”的原则，围绕学校“双一流”建设部署，对新教师坚持“引进”和“培养”双管齐下，切实关注其成长需求，系统实施优秀青年教师培育计划，保障不同类型人才多维度发展。把新入职的年轻教师真正放到实体化平台的科研团队，设置教学能力强、科研水平高、经验丰富的老教师作为学术导师，通过“传、帮、带”的作用，迅速提高青年教师的教学素质和科研水平。通过构建多个架构合理、制度规范的科研团队，助力青年教师高效成长成才。

3   突出新工科特色，加强文化传承

紧扣一流学科建设的办院方针，传承优良作风。针对学院冶金机械和矿山机械传统学科特点，在基本科研业务费中设置“钢铁领域科研专项”和“钢铁领域学科交叉专项”，支持45岁以下青年教师独立或合作开展钢铁领域基础研究。注重院史育人，营造传承学科特色氛围，以七十周年校庆为契机，编辑出版《钢铁摇篮 机械雄鹰》，凝练新时代“冶金机械精神”，将老一辈冶金机械人“艰苦创业、矢志奋斗”的优良传统和感人事迹作为加强青年师生思政教育的生动教材。同时做好宣传报道，推出《机械资讯》等月度纪实，展现教师教学科研成果，不断激励全院师生。

4   强化工程实践能力，引导教师深入生产一线

面向国家重大战略需求，结合地方企业板块和产业链发展需要，重点围绕高校的新工科一流专业开展校企合作，实施校企“双走战略”行动。一方面，支持青年教师到地方企业挂职，强化人才交流合作，将“具有连续一年在企业全职挂职（含企业博士后研究经历）”作为教师职称评定的实践经历要求，在学院制定职称评聘条件时，将有代表性的企业横向课题纳入业绩成果，鼓励青年教师深入生产一线，提高其参与企业实践项目的主动性。另一方面，根据专业建设、实践教学和人才培养需求，聘请来自行业、企业等社会各界的管理专家、技术骨干、能工巧匠等作为兼职教师，打造校企互通、专兼一体的“双师”结构专业教师队伍，实现优势互补，丰富教师队伍组成。

5   注重人文关切，实现条件保障

5.注重人文关切，实现条件保障。高校青年教师入职以后面临科研和经济的双重压力，有在教学和科研中获得成绩的急切需要，但取得成绩的基础是能够快速的融入周边环境、聚焦工作目标、获得条件支持。针对青年教师面临的难题，学院结合学科特色，明确学科建设经费重点支持方向，优先支持、统筹调配学科建设资源。在制度上全方位保障，修订职称评定、岗聘制度文件，对优秀青年人才破格晋升、大胆使用。为每一位新入职教师定制培养规划，指定学术导师和政治导师“双导师”深入一对一培养，资助青年教师参加学术会议、出版教材专著、发表学术论文、开展国际交流。选派教师到国内外与新工科学科专业相关的、在产业和行业发展处于领先地位的高新技术企业、产业领域的龙头企业和具有国际水准的科研院所去顶岗和挂职锻炼。通过教代会、青年教师领航工作站、青年团工委等组织工作，多处发声，解决青年教师的后顾之忧，确保他们将充足的精力放在教学科研方面。

四   多元评价的反馈机制

从人力资源开发和管理的角度，对新工科专业教师的评价和激励是促进教师队伍建设的有效手段，要根据高校二级学院和新工科学科专业的特点，制定教师考核、评价和激励政策。

1   建立科学性的考核评价制度

完善教学科研岗位人员考核评价体系，鼓励公平竞争，创新组织模式，完善评价体系，强化贡献激励，进一步提升创新体系效能。考核评价标准不仅要基于基础的任职要求，还要与新工科学科专业建设的总体目标和阶段任务相一致，坚持实施分类别、分层次、分岗位考核，坚持“破五唯，有作为”的原则，考核重师德、重质量、重贡献、重水平、重服务。学院进一步完善《申报教学科研教师系列专业技术职务任职条件》，设定教师个人年度工作量由学年内教学工作量、人才培养工作量、教学科研项目工作量、教学科研业绩工作量及服务工作量五部分组成，对学科公共平台建设和重大成果培育有突出贡献的高层次人才，实施稳定持续的支持奖励计划，根据学科特点制定青年教师评价考核周期，鼓励他们大胆创新、持续研究。

2   提升发展性的评价激励作用

一方面，从职业成长的角度看，发展性评价基于人本的思想，立足于教师的长远发展，即教师经历、能力和素质的提高，而不是短期工作任务的完成，更不是单纯工作量的追求。发展性评价能极大地激发青年教师的自尊心和内在潜力，构筑良性成长制度平台，促进青年教师职业生涯发展。另一方面，从教师队伍建设的角度出发，到产业界丰富实践经历，培养多学科交叉融合能力，提高复杂工程问题的解决能力，形成应对未来冲突的处理能力等，可以激励教师重视新工科建设，投入更多精力进行卓越工程科技人才的培养。学院尊重青年教师的成长发展规律，通过强化岗位目标责任考核，适当延长考核周期，从单纯的数量评价方式转向更加重视质量评价，支持优秀人才从事原创性科学性的长期研究，建立起品德、能力、贡献与待遇、晋级对接的政策导向，高度契合青年教师对职业成长的高期望，实现对青年教师激励、调动、导向、鞭策的效果，积极营造青年人才健康成长的生态环境，充分调动教师投入新工科专业建设的积极性和主动性。

3   拓宽有效性的反馈沟通渠道

将教师考核评价的结果，作为绩效管理的环节之一，注重期中评价，及时反馈评价结果，分析绩效不佳原因，提供解决问题方法，改进和提高教师绩效。事实上，教师绩效提升的过程就是其职业胜任力提升的过程。学院结合评价结果，针对每位青年教师共同制定发展规划，明确学院对自身的要求，同时扩大青年教师对人才培养工作的反馈渠道，通过召开院长接待日、青年教师座谈会、民意测评会、重点谈话等方式，鼓励青年教师直接参与到学校、院系的管理决策过程中，使学院了解到青年教师在工作中的困难障碍，实现评价主客体的无障碍交流，从而有效解决沟通反馈不及时、不客观的问题。通过提供全方位的帮助，充分激发青年教师向上拼搏的内在动力，实现尊严和发展双提升，促进青年教师综合素养的全面提高。

近三年学院对新工科青年教师队伍“引、选、育、评”各环节开展了积极的行动举措，详见图1。学院的人才工作取得显著成效，45岁以下青年教师占61.5%，多人荣获北京市优秀教师、北京市高等学校青年教学名师、宝钢优秀教师、北京市教育系统“教书育人先锋”等省部级称号，学院两次获得校人才工作先进单位称号。

图  1  动员、选聘、培育和评价四位一体机制图

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四.   结语

青年教师是高等教育可持续发展的后备力量，是学院和学科发展的主力军。在新工科建设的视域下，围绕新工科发展的特点，以高校青年教师的胜任力要求为切入点，充分发挥二级学院的工作优势，构建青年教师队伍建设“引、选、育、评”闭环链条，建立全体参与的动员机制、德才并重的选聘机制、多维培育的成长机制和多元评价的反馈机制，形成“四位一体”建设机制，进一步激发高校青年教师参与新工科建设的内生动力，促进青年教师在高校重大发展战略中实现健康成长，大力推进新工科建设朝向高质量发展，为高校双一流建设和内涵式发展提供高质量人才供给。